海底捞你学不会读后感10篇 杯中情

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《海底捞你学不会》读后感(一):海底捞学什么——办理是一门艺术   操纵出差的几天零星时间,看完了这本书。总结来说确实是一本海底捞优异员工的故事会。   1.海底捞乐成的缘故原由首要是:超出敌手的“失常办事”,出格过细朴拙的办事,包括提供手机套、免费擦鞋等。   2.海底捞的办理焦点:信托、放权(平凡办事员也有免单权)   3.一个企业的办理要乐成需要充实调带动工的努力性,而员工的努力性取决于创新、成绩感、升迁的但愿、部分成长的介入度。   4.好的办理必然是以激励为主,监控为辅。过分的监控与制度化反而会激起员工的逆反生理与事情的愉悦度。   5.餐饮业乐成的五要素:口胃、价钱、所在、办事和情况。   有句话叫做“舍不得孩子,套不着狼”,我以为这是海底捞乐成的焦点地点,譬如常常性的送免费食品、免费办事等,看似丧失,但却给海底捞带来了源源不停的客流,究其丧失也就微不足道了。   《海底捞你学不会》读后感(二):看了书,有种想当即去海底捞体验的激动   早就耳闻这本书了,可是完完备整的看过是上个月的事。   题目写得很切题——海底捞你学不会。并且激起了读者读下去的欲望。这本书光序就请了好几小我私家写,可以看出作者的因缘。   书内里的故事虽是片断,可是却让人打动得一塌糊涂。不管是海底捞为员工做的,照旧员工为海底捞做的,都堪称海底捞的一绝。换了此外企业,没有几个能做到。   喜欢海底捞选拔干部的历程,都是从平凡员工做起,一步一个脚迹。   喜欢海底捞敢于授权,就连平凡办事员都有免单的权力。   喜欢海底捞为员工着想,为员工摆设好的住宿,好的糊口前提。   喜欢海底捞为主顾着想,变着法的满意主顾的各类要求,声东击西。   实在,黄先生末了的总结也很是到位——办理是艺术!   以是办理是学不来的,必需联合自身的现实环境创新马良的神笔!   这是一本办理的实例书,也是一本告白书。我想看了这本书的人肯定要去海底捞体验一下。   《海底捞你学不会》读后感(三):海底捞确实学不会   从苍蝇馆子到几星级的大饭馆吃过饭的处所不少除却菜品的好与坏引人的生怕就是办事立场了   看了这本书以后也在网上查了不少有关海底捞的资料说的最多的也就是其办事程度了会尽全力满意客人的需要甚至给小孩子搬床   做办事的最高抱负我以为可能就是书里所描写的吧真正的把客户当天主极力去满意其统统的要求   可是我却从书里看到那些一线员工的一些些自卑感没有学历没有好的配景只能靠如许来拼   也看到了人们对办事员的不尊敬   絮絮叨叨不晓得说了些啥子   还行吧只能说没有收集上对这本书所评价的那么有深度   《海底捞你学不会》读后感(四):坚信人道优美的气力   中国作为美食大国可以说是声名在外。而在帝都,各式中西餐数不胜数,各类鲜味充分锅。在北京,暖锅店各处,险些走几步就有个暖锅店,但在一个暖锅店用饭,需要列队等几个小时,还甘之若饴的,只有海底捞。   海底捞,绝对称得上是暖锅店中的佼佼者。不理解它为什么这么受接待?最初以为可能是品牌宣传到位,厥后是听许多伴侣歌颂值得常常去,再厥后也插手推荐的队列。讲真,不仅是味道不错,另有其他说不清道不明的体验,让你以为吃的惬意,还想再来。   好奇。为什么同样是做暖锅买卖,海底捞就更受食客推许,更得公共喜爱。以是就看了这本书。海底捞的老板张勇老师其实了不得,感受就是一个很是相识人道的生理学专家。他坚信人道的优美,而他这种信心,真的让人道优美起来。书中提到,张勇老师14岁时就把卢梭、尼采、柏拉图、孟德斯鸠等西方哲学家的书囫囵吞枣地看了一遍,甚至把《第三帝国的兴亡》读了3遍,不管是否看懂,他竟有耐烦看完《天主死了》如许的书。黄铁鹰问他:“这些书对你最大的影响是什么?”张勇说:“先天同等的人权和尊严。”惊叹,统统有因。   “把人当人看待”是海底捞的乐成法门。首要是把员工当人,可能这就是海底捞的宗教和信奉吧。海底捞的老板认为,员工是和主顾直接打仗的人群,员工的幸福感高了,天然也会更朴拙和专心看待主顾。这也是一个良性轮回。书里每个海底捞的员工,无论是底层员工照旧办理层员工,都极大水平上获得器重和自身的成长。固然,这也是海底捞一步步逐步探索出来的,优化下来的办理方式。书里照旧相对客观的讲了,海底捞也存在一些问题和毛病。   就这本书而言,有的人认为就是宣传海底捞的陈诉文学,有的人认为是一本办理学的圣典。每小我私家的角度、高度、阅历总有差别,深者读深,浅者读浅。纵然浅近也是有所悟。   摘录经典语录:   信托不是说出来的,而是做出来的。   让员工把公司当家不是说出来和教诲出来的。人都不傻,事实胜于宣传。   知屋漏者在宇下,知政失者在朝野。   《海底捞你学不会》读后感(五):假如同时具备海底捞三个层面的DNA,你也可以做的很棒   假如同时具备海底捞三个层面的DNA,你也可以做的很棒   按照小我私家理解《海底捞你学不会》提到的海底捞的DNA,之以是其它企业很难效仿,首要是三个层面的竞争力我们是否真正贯通了、学会了、应用了,而且包管执行历程没有被打扣头。   1、精力感观层面   精力感观层面的竞争力是判断一个企业可否走的久远的焦点与基础。   1)对部属充实信托与授权   最焦点一点是,让员工在事情中不能缺乏成绩感,向下要有充实的信托与授权,许可员工犯错误。就如宏基的人道化企业办理文化一样,假如员工在真正积极投入事情的历程中,一旦呈现过失,对公司造成损害,此时假如你原谅他,他会通过加倍积极把失去的填补上。只有员工被信托了,才具备一种油然而生的责任感,并且会在他的周围发生一种正能量磁场。你把每小我私家都看成大好人,每小我私家就真酿成了大好人,每小我私家都但愿世界变得更优美,世界就真的更优美了。   2)上司要对部属的发展卖力   上司要对部属的发展负绝对的责任,海底捞的办理机制就很好,师父不仅要带出徒弟,并且还要看你带出几个及格的徒弟,可否恒久;而不能形成一个有能力的上司,带一群庸才部属的恶性场面。   2、物质与配套资源层面   物质与配套资源层面隶属于中心件。   让员工用心、专注地做好本职事情,一句话说来起简朴,做出来很难。作为整个组织系统的设计,要把员工的后顾之忧解决好,绝对不许可组织里呈现员工往前冲锋时,背后放枪;不仅云云,还要存眷员工事情之外的家庭、小我私家社会关系等。   3、定位职业成长层面   关于员工将来的职业成长层面,是基于中心件的上层应用。   要让员工清晰地看到职业成长偏向,以及衡量成长是否好坏的尺度,整个组织系统里的员工都要清晰。对于一个尽职尽责、积极事情的员工,不仅要为其指明将来职业成长偏向,并且要因人而异,作差异化的小我私家职业成长定位与发展历程的引导。   《海底捞你学不会》读后感(六):几点印象   看完这本书,整体感受粗编滥造,大部门内容表达的都是统一个思想,删掉一半内容也不要紧。但有几点印象深刻:   1,智慧的老板雇佣员工的脑壳。人最有价值的就是脑壳,假如雇佣人而不消他的脑壳,那太挥霍,以是要给员工空间让他动动脑,想想解决方案,而不是天天都是下号令,怎么做怎么做。   2,干掉好兄弟。张勇够狠,无毒不丈夫,但对方也比力和善吧,否则这么等闲你就得逞?   3,海底捞加班加点。和我们公司一样,习惯上,想红利,就要把员工一个当两个用,拼命的用。   另外,看完这本书,假如海底捞真如这本书所写,那预计很快就要走向死亡,没什么成长远景。靠长时间、简朴的、高强度的事情来获利,有什么?   另外,这本书卖这么贵,万万不要买,我是在Kindle上买的,2天看完索然无味。   《海底捞你学不会》读后感(七):海底捞我不想学   (这篇书评可能不能叫做书评,更多的应该叫谈论。)   看完《海底捞你学不会》,它给我的第一个感受就是“海底捞我不想学”。   抛开学不学得会的问题,我想实在海底捞模式并不适合大大都的企业。起首海底捞模式器重“情”这一个字。从培训发生的师徒情,再到宿管阿姨给员工的“亲情”。可是如许做不只是要要领,还需要必然的机遇。不确定性太强了。可能真的不适合此刻的一些高速成长的行业。并且这种“情”是否能满意此刻海底捞的速率?究竟人与人之间要造就情感是需要一段时间的。   说完情之后,就是授权一个陌生女人的问题。简直我很是附和企业应该多点授权,如许不只是可以或许提高效率,还可以吸引更多的主顾。不外在海底捞哪里,授权已经最先变味了。把授权当成查核的一部门,那样很容易让自己就很是懦弱的“情”呈现裂缝(书中的P145)   以是在我看来,海底捞模式可能更适合在创业初期实施,或者一些家族企业(不外话说回来此刻的企业再走家族式的话也走得不远)。可是成长到必然的田地,这种模式将会很是地伤害。   不外我们却可以参考海底捞模式将它变化成更理论化和可实现话的工具:   1.从海底捞为员工提供优良的办事哪里实在我们可以看到:要想主顾获得好的办事,那起首得向员工提供优良的办事。以是企业不要小气员工的吃喝住。(这一点我想是最紧张的,做不到这一点下面这些也都不消看了。)   2.任何的体制都需要有用的羁系。   3.创意不是奉行的,是员工满足天然的成果。   4.在创业的初期就要最先想好查核的问题。由于这需要很长的时间去完美。   5.必然水平上的授权有助于企业的成长。(这里的"水平"就需要企业不停地实验,不同意像海底捞那样直接就给员工那么多的权限。不外假如是搞餐饮的话,倒是推荐这么做。)   6.对差别的客人实施差异化办事。   7.将来要做好收集营销。(这个书中没说,是我调查得出的。我记得我第一次相识到海底捞是在微博。就是谁人吃暖锅送ipad的故事。)   《海底捞你学不会》读后感(八):海底捞卖的是文化,卖的是办事,像泡妞一样去看待客人。   这本书通过几十个故事来讲述海底捞的各个方面,海底捞的办理,运营模式在饮食街以致这个商界都是一朵奇葩。在无商不奸的情况中,张勇用本心运营,他看到了中国锋利的阶层抵牾,在一最先看的时辰,我还觉得他们是搞传销的,一股“传销组织”的气氛,就如书上的,剑走偏锋,运用得上这种模式的前提也是极其苛刻的。“家”的感受,虽说许多企业都尽其所能地营造一股家的气氛,现实上许多的只是有其形而无于魂。而海底捞做到了这点很厉害,在这个阶层化越来越严重的社会,富人越富,贫民越穷,很难翻牌的期间?张勇正是看到了这一点,一句“莫非你想生生世世都当农夫?”,激起了几多人心田的汹涌。专心谋划,尽可能专心去体贴每个战友,许多创业初期的企业都有这种气氛,可是到了厥后,被稀释,被吞噬。他在制度上上勉励创新,甘愿少开店,也不肯滥开,这个模式,使海底捞一直保留着最“海底捞”的味道。   之后,还真的去海底捞尝尝,省着吃,每小我私家都吃了90块。我以为,我们吃的最多值三分之一,剩下的都是人工费上。其时,我们好运,真好赶上他们停电了,他们的应急能力照旧很让人满足的,赶快点蜡烛,扇扇子,姑且想出用ipad亮着,拿冰袋,那种气氛,很舒心。   《海底捞你学不会》读后感(九):《海底捞你学不会》到底在讲什么?   我没想到豆瓣上对《海底捞你学不会》的评价这么低。我对教诲成年人没有丝毫的乐趣,只是想为这本书说句公正话。   起首,黄铁鹰先生写这本书必定不是为了骗钱了,假如说一个曾经做到过香港华润创业董事总司理的人,一个掌管着四家上市公司的一流企业家,要靠写一本小书骗钱的话,我只能说你是淫者见淫了。第二,假如你认为这本200多页的书,有150多页是空话,那只能申明一件事:深者读深,浅者读浅,办理是一门专业,不是谁都能说三道四的。   这是个浮躁的年月,读者对一本办理学书本的期待就像看菜谱,简朴明快,你这边厢教我两招,我何处厢顿时上菜。但办理是管人,假如人是食材就好了,但哪有那么简朴?你这边厢出了一招又一招,一会儿是KPI绩效考评,一会儿是宽带薪酬,都他妈没用,海底捞无招胜有招了。你有辙吗?为什么?   我给你打个比喻,《红楼梦》里的薛宝钗用经心机想让贾宝玉爱上她,但宝玉偏偏幸黛玉,为什么?当心机缘上了真情,一切都被化解。   你的企业,是成立在爱的基础上,照旧成立在恨的基础上?这是《海底捞你学不会》给我的第一点开导。这是个很值得深思的问题。并且,人是很诡异的动物,他对真情极其敏感,眼睛里容不得半点沙子。你是真的体贴员工,照旧以此为手段来操纵员工,他分明感觉获得,一下子味道就全变了,办理效果就出不来了,你死给员工看都没用,他不会听你的。   办理学范畴有个各人,叫明茨伯格,他对MBA教诲有着深刻的理解,他认为,你教办理者任何详细的常识,诸如市场营销、财政、人力资源什么的,都没什么大用,紧张的是修心态,让办理者学会调查,学会体悟,学会反思。这才是授之以渔。对一个妙手来说,竹竿都能成为打狗棒,由于他知道怎么打,往哪打,即问题的要害是什么,而至于使用什么东西,见招拆招,存乎于心。   《海底捞你学不会》这本书看似零星,但布局上却是剥洋葱的,层层深入。先告诉你海底捞是怎么一桌一桌抓客人的,这是一批奈何的人,此是引子和第一章;然后告诉你为什么这批人这么拼命,此是第二章;接着是,海底捞的办理假设、办理原则是什么,此是第三章;第四章另开一条线,谈了海底捞的不足与隐忧;然后再回来,剖解了海底捞DNA的来历,即张勇其人。看到这里你就会大白,张勇就是那种人,这小我私家就是那种心性,以是决定了他能做出来海底捞,而你做不出来。假如办理者学不来这种心性,或者说,你压根就不是这种心性,你学海底捞的统统都是白学,一学就走样了。你做不了像张勇那样的真正的放权的,你放不下心的,你做不到的。   很多人说,海底捞“造人”,海底捞的焦点竞争上风是奇特的人力资源办理系统,但若何成立人力资源办理系统,最紧张的是成立司理层管人事的意愿与能力。这是《海底捞你学不会》给我的第二点启迪。   一个良性运转的企业,必然是一个自组织的系统,它的每一级办理者都有相似的意愿与能力,才能实现一个组织的终极协同。海底捞你学不会,一个公司的办理制度,你学去有什么用?起首第一点,你就不是张勇,另有第二点,你也没有杨小丽,也没有袁华强、林忆,没有整个司理层管人事的意愿与能力,你若何可以或许管得住员工?员工不是天天跟制度打交道的,员工是天天跟他的直线主管打交道的,他的事情投入度很大水平上与直线主管的专心水平相干,与直线主管的拿捏分寸的本领相干。若何做到?   《海底捞你学不会》告诉你了:放下对错,先去理解。我给你讲个我的切身履历。我有一个师妹,出格不扎实,其他人都放心念书,她成天个又是开网店,又是给小企业出方案,我就看不惯,总以为她像屁股着了火一样。但我厥后相识到一件工作:她的怙恃年龄已经很大了,身体又欠好,她要养家。那一刻,我的确内疚到想死,对她肃然起敬。   以是,我读《海底捞你学不会》的时辰,真是出格打动,什么叫司理层管人事的意愿?你要去理解人!这才叫把他们当人看待!这才叫员工是一个一个吸引的!   企业是一个企业家的最终社会情怀的实现方式、途径,或者说手段。这是《海底捞你学不会》给我的第三点启迪。   企业是一个社区,企业内部是一个小社会,并且这个小社会与外面的世界没有绝对的界限。从这个意义上来说,一个优异的企业家非得是一个有社会情怀的人不行。一个企业的发展,一方面要切合一个经济组织的成长纪律,另一方面,一个企业的发展是一个企业家心田自我实现的投射。一个企业家的社会情怀的边境,决定了一个企业的发展极限。   你看张勇,14岁的时辰就把卢梭、尼采、柏拉图、孟德斯鸠等西方哲学家的书囫囵吞枣地看了一遍,甚至把《第三帝国的兴亡》读了3遍,不管是否看懂,他竟有耐烦看完《天主死了》如许的书。黄铁鹰问他:“这些书对你最大的影响是什么?”张勇说:“先天同等的人权和尊严。”   好一个“先天同等的人权与尊严”!真是“心有多大,舞台就奖励自己有多大”!你怎么跟他争?对张勇来说,海底捞是一种信奉。   这么一本《海底捞你学不会》,黄铁鹰先生每写完一篇文章,都要给他的太太看,假如哪篇文章没有让她打动,黄铁鹰就要从头琢磨。如许的经心,才出现给我们读者一本细节富厚、布局周详、态度客观的企业原生态案例,让你可以从各个角度对海底捞举行解读。   聪明的作者每每就是如许,他陈述征象,却又把本身的看法隐匿其间,不那么用力,为此你得细细看,好好想。   末了我想说,《海底捞你学不会》是一本货真价实的好书,除非你读得懂,不然你学不会。   《海底捞你学不会》读后感(十):《海底捞你学不会》有感   海底捞各人都不生疏,建立于1994年,是一家以谋划川味暖锅为主、融汇各地暖锅特色为一体的大型跨省直营餐饮品牌暖锅店。最最先听到是一边倒的好评,厥后逐渐参杂着一些名存实亡的声音。   读完《海底捞你学不会》这本书,感受海底捞这家企业最大的差别在于对内部主顾(员工)的办事,其对主顾全部的极致人道化办事的本源就在于此。老板张勇认为,他人幸福了,本身才幸福。在海底捞,主顾才是真正的“天主”,统统办事均是围绕主顾满足来举行,而主顾满足度直接取决于员工的办事立场。   张勇知道要想让员工对客人好,就必需让员工感应幸福;让员工感应幸福,就必需把他们当人看待!这话提及来容易,但真正做起来并不容易,它依靠于一整套的办理措施和企业文化,也依靠于企业带领人的谋划理念和博大胸怀。但海底捞做到了。海底捞的乐成有许多可鉴戒之处,但都无一破例地表现对人的办理上,若从人力资源办理的角度来讲,详细表现在选人、用人、育人和留人上。   其一,选人。用海底捞老板张勇的话说,海底捞选人的尺度许多,但原则很简朴,就是不怕刻苦的大好人。海底捞选人的原则确实很简朴,但对于它如许一个从事劳动麋集型的餐饮办事型企业来讲,却是最好的选人尺度。餐饮是伺候人的活,没有刻苦肯干的劲,若何能做到快速精确、热情地为客人办事?又怎么可能为海底捞抓来一桌一桌的客人呢?   其二,用人。海底捞用人的秘密在于“信托”与“授权”。书的作者黄铁鹰总结了如许一段话:养而不爱,是养猪;爱而不敬,是养狗。而人呢?最难养,只给吃和爱是不敷的,还需要尊重。什么是对人的尊重?见老板鞠躬给带领拍手?那是对职位和权利的尊重。对人的尊重是信托。   信托不是说出来的,而是做出来的。张勇在海底捞公司的具名权是100万以上;100万以下是由副总、财政总监和大区司理卖力;大宗采购部长、工程部长和小区司理有30万元的具名权;店长有3万元的具名权。而海底捞一线的平凡员工有给客人先斩后奏的打折和免单权,岂论什么缘故原由,只要员工认为有须要,都可以给客人免一个菜或加一个菜,甚至免一餐。可见,在海底捞,上至中高层办理职员,下至平凡员工,都无一破例得到了最高老板的授权,而这种授权,来历于老板的信托。信托你的操守,就不会把你当贼防;信托你的能力,就会把紧张的事委托给你。人被信托了,才会有责任感;于是,士为良知者死,才能把公司的事当立室里的事。从人力资源办理的角度来看,假如一项激励办法让有能力的员工又有意愿来干事的话,激励效果将是最优的。海底捞的员工绝大大都来自于农村,大都只受过初中教诲,但在海底捞,员工不仅比其他餐馆吃得好、住得好,还能获得公司的信托,他们找到了另一个“家”的归属感,试问哪小我私家不想本身的家变得越来越好?不会为本身的家积极拼搏呢?   其三,育人。办理者最难的事,是让别人信赖来日诰日的大蛋糕会有本身的一份。人的欲望是无穷的,没有公司可以或许给足员工今天想要的统统,因此员工在拿今天的工资时,眼睛必然看着将来。假如他们对将来有信念,今天干的活就会多过今天的工资;反之,今天做的事情就会即是或少于今天的工资。   海底捞员工入职培训第一天的第一句话就是:双手改变运气。双手改变运气在海底捞不是一句标语,而是事实,在海底捞这个大舞台上,没有学历、没有配景、没有专长的农夫工,只要能肯干、能刻苦、忠于企业和不停前进,就能成为海底捞的干部和主干,假如你干得好,杨小丽、袁华强、林忆等人的今天,就是你的来日诰日,为了让员工看到本身的将来,海底捞不仅设计了三条奇特的员工职业成长通道,还接纳师徒制、帮带扶的方式助推员工与企业一同发展。海底捞对办理层的查核只有三类指标:一是主顾满足度;二是员工努力性;三是干部造就。而被很多企业视为生命线的业务额和利润都没有列入查核规模。除此之外,张勇还尽量满意全部员工对成长与升迁的期待。海里捞95%的员工来自农村,对于这些员工,张勇的激励措施很其实———只要积极,都有升迁的时机。而事实上,一个农村小伙子,从平凡办事员做到大区司理如许的例子,在海底捞中并不少见。   其四,留人。在当今这个物欲横流的社会,员工的流动率是很高。正如万科董事局主席王石所说,企业的大大都员工去职缘故原由不过乎两个方面:一是事情缺乏成绩感,看不到职业成长偏向;二是物质回报不尽如人意,看不到将来充足的门路。处于餐饮业的海底捞,却持续多年保持了偕行业中的员工流动率最低这一职位,寻找缘故原由,首要是它从上面两个方面做到了,使得海底捞拥有了一个相对不变的员工团队。   “人心都是肉长的,你对人家好,人家也就对你好;只要想措施让员工把公司当立室,员工就会把心放在主顾上。”海底捞董事长张勇曾如许暗示。家是怎么样的?怎么才能让员工把海底捞当立室?张勇为此做了许多积极。海底捞北京区的一员工曾向外界先容:“我们的员工宿舍都是正规住宅,有空调暖气,还能上网,间隔我们事情的处所也就步行20分钟。”不仅云云,海底捞另有专人给员工宿舍扫除卫生,换洗被单,海底捞员工称他们的宿舍拥有“星级”旅店的办事。   张勇为了让员工没有后顾之忧,还在四川简阳成立了海底捞投止学校,专门为员工解决子女的教诲问题。除此之外员工的家人同样受到来自于公司的关爱,好比为了强化海底捞干部和员工对家的责任感,海底捞每个月还给工头以上的员工及优异员工的怙恃们一份工资。   除了待遇,张勇更擅长掘客员工本身的努力性。海底捞特有的员工职业成长通道,让全部的海底捞人看到了将来的职业成长偏向;海底捞的操纵干部造就来查核办理职员的机制、师徒制的造就机制让一线员工坚定了将来的成长信念。   海底捞的危急:   捞不停壮大扩张的历程中,也呈现了很多问题,如:办事质量乱七八糟,员工恶性赐与客户扣头以及“办事过多”的征象。小我私家的感觉是没有一套制度是完善的,海底捞的制度更适合做精品店,而不适合做大范围扩张,没法做到像麦当劳那样流程化。   张勇也暗示他本身最担忧的问题就是公司的职员问题,找不到足够多的合适的员工,办理层的造就速率也跟不上公司扩张的步调。   办理大师彼得·德鲁克说过“办理就是实践,其焦点不在于知,而在于行;其验证不在于逻辑,而在于成果,其独一权势巨子就是成绩。”技校结业的张勇,在荒僻的四川简阳暖锅店里探索出商学院传授奉为神明的竞争差异化战略,并操纵这种办事差异化战略将海底捞带上了乐成之路。在海底捞的谋划历程中,“把他们当人看待”的理念和举措充实调动了海底捞员工的事情努力性,让大大都认同海底捞文化的员工毫不勉强地为海底捞奉献着本身的芳华和聪明。
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